胡林：“其实老张这个问题我们早已经解决了，我们在艰苦地区的岗位给人职级是有上浮性的。”

黎川：“这问题我关注了，前段时间新西兰发生地质灾难，有几个我们在那办事的一线员工是一次涨了两个职级，他的饱和配股就是按涨两级来配的，实际上就涨了很多了。这件事情我们认为会有负面效果，会有压力，在心里社区测试一下，结果绝大多数都赞成，这说明华盛科技在企业文化上开始前行了，这是好事。”

“所以今天的会议，讨论的就是怕用僵化教条的条款把这些优秀的使命主义者伤害了，我希望各级部门主管都要敢于为像驻新西兰这样的一线员工说话。”

谢琳：“我想提一下关于产假的这个问题，公司女员工尤其母公司总部的女员工占比40以上，结婚生子的也不少，2020年生的小孩，2021年她的考核是a，这些人我个人认为也是使命主义者。”

黎川看向发言的一个女高管：“她休了多久的假期？”

谢琳：“2020年休了超过两个月。”

黎川：“国家法律保护的是薪酬，法律上可没有说休很长的假期还有配股票的，公司的期权股票分红是一种虚拟分配方式，是劳动的一种分配机制，是必须要干活才会有的。公司有非常人性化的无理由请假卡机制，而现在的问题是有些人请事假，而这些人的态度是反正有股票分红了工资我就不要了，就等着期权股票分红，这比工资高多了又超级轻松是吧，呵呵，难道这就是我们华盛的价值观和企业文化吗？”

“所以，公司期权股票分红是劳动才会创造价值的，我们同期加了班没有考勤记录，这次改革又要受到打击的人，一天到晚忙死忙活的工作，以前也不积极填写表格，不积极争取自己的利益，我认为这些人应该花点时间保护自己的利益，把表格填了。”

“讨论讨论奖励该如何分配的问题吧。”

梁栋：“我说一下在执行上一个度的问题。我发现有些同事确实是因为在一线艰苦地区，或者在项目压力比较大的情况下造成了身体疾病需要休假，而且大家都能看到他的绩效和优秀的，这种情况下建议允许基层一线员工给公司写个特殊说明，作为列外事项进行处理。”

黎川：“我们可以变相处理的嘛，不要老是冲突公司的政策和大的战略。各基层职能部门只要你们集体评议了赞同了，这些优秀员工需要进行特例保护就执行，因为这些人是公司的宝贵财富，但是也不能因为对这个人出一个特殊政策去普遍适应所有人，到时候我们又没办法制约新的问题了，这不是没完没了。”

梁栋：“呃……那我们现在实施的奖励分配是一种事后分配制度，有没有可能把这种激励制度提前呢？”

黎川：“说到这个我必须说一点，其实我已经越发反感年终奖制度，这已经是落后的制度，今后华盛要强调过程奖、及时奖，比如应该有50的过程奖要在年终之前发完，没有发完的，到年终就不发了，不给了。这样的机制就能驱动各部门及时奖，我们今后应该要强调项目奖、过程奖、及时奖，把年终奖给丢经垃圾箱。”

梁栋：“那么我们在实际操作的过程中是不是可以一步一步的走？”